I forbindelse med min research omkring digitale rekrutteringsprocesser, faldt jeg over en stilling hvor headhuntervirksomheden krævede obligatorisk oplysning om kandidaternes civilstand!

Kandidaterne kunne vælge mellem disse svarmuligheder; Gift- fraskilt – samboende – kæreste – single – andet. Der gav straks anledning til en række spørgsmål.

Kan man få ansættelse som bagerjomfru, hvis man er gift?

Er man en bedre isenkræmmer, hvis man er samboende end hvis man er fraskilt?

Hvis man er single, er man så den bedst tænkelige kemiingeniør?

Hvis man har en kæreste er man så kvalificeret eller diskvalificeret til stillingen som adm. direktør?

Hvilken værdi i rekrutteringsprocessen har svarmuligheden “andet” ?

Man skal huske på, at det er headhuntervirksomheden selv, der aktivt har valgt hvilke obligatoriske oplysninger kandidaterne skal oplyse INDEN kandidaterne kan sende deres ansøgning og CV. Det betyder, at headhuntervirksomheden får en oversigt indeholdende disse oplysninger INDEN de læser ansøgernes fremsendte materiale!

Det må derfor være rimeligt at antage at headhuntervirksomheden bruger oplysningerne til valg og fravalg som den første del i rekrutteringsprocessen. Hvis ikke de bruger oplysningerne i processen, så forbryder de sig mod persondataforordningens artikel 5 som siger, at personoplysninger skal “være tilstrækkelige, relevante og begrænset til, hvad der er nødvendigt i forhold til de formål, hvortil de behandles.

Hvad får en ellers seriøs headhuntervirksomhed til at indsamle og registrere tydeligvis – i rekrutteringssammenhæng – ligegyldige personoplysninger?

Det må være rimeligt at antage, at en headhuntervirksomhed godt ved, at faglige kvalifikationer og personlige kompetencer på ingen måde kan findes gennem kandidatens civilstand. Det samme gør sig gældende for oplysninger om alder, køn og nationalitet. Det er derfor nærliggende at formode, at der hos headhuntervirksomhedens kunder (erhvervslivet) er en efterspørgsels i forhold til disse oplysninger.

Tiden er inde til, at vi alle arbejder for at hæve kvaliteten i den digitale rekrutteringsproces, så vi dels bekæmper diskrimination men også sikre at de oplysninger vi kræver fra kandidaterne har relevans i forhold til den stilling de søger.

Rekrutteringsvirksomhederne og erhvervslivet bør gennemgå deres jobportaler og sikre et professionelt niveau. Og de virksomheder som bruger et rekrutteringsvirksomhed som partner, bør stille spørgsmål omkring jobportaler og obligatoriskes basis oplysninger.

Diskriminerende adfærd og dårlig kvalitet hos rekrutteringsvirksomheden skader også den ansættende virksomheds omdømme.

God weekend.