HVAD GØR MAN I UDLANDET – OG PÅ LINKEDIN?

I 1967 indførtes “The Age Discrimination in Employment Act of 1967” i USA. Denne lov indførtes for at forhindre diskrimination af ansøgere over 40 år. Der er senere indført lignende lovgivninger i Storbritannien og Tyskland, som bestemmer, at man ikke må bede om information om ansøgernes alder. I Sverige har man kortlagt aldersdiskrimination og indført en diskriminationsombudsmand, som opfordrer til at svenske virksomheder jævnligt gennemser deres processer, herunder ansøgningsprocesser, så man ikke diskriminerer i svenske virksomheder.

Især international lovgivning kan afspejles i den måde danske virksomheder, som opererer på internationale markeder, opsætter deres ansøgningsportaler. Her findes oplysningsfelter vedrørende alder, køn og nationalitet ikke. Det er jo nødvendigt, hvis de pågældende danske virksomheder skal operere lovligt på de pågældende markeder.

Det er ligeledes meget betegnende, at det verdensomspændende, professionelle netværk LinkedIn, som også er særdeles udbredt blandt erhvervsaktive i Danmark, i sit rekrutteringsmodul ikke rummer mulighed for at søge på alder, køn og nationalitet. Dette skyldes dels etiske overvejelser og dels, at mange af de lande, som LinkedIn opererer i, har lovgivning, som forbyder den slags. Det er således tydeligt, at danske virksomheders og institutioners rekrutteringspraksis og danske (manglende) regler på området ikke alene er betænkelig og bekymrende, men også gammeldags.

Overholdes principperne for behandling af personoplysninger i Persondataforordningens artikel 5?

Det er i denne artikel, at man finder princippet om “Dataminimering”, som siger, at personoplysninger skal “være tilstrækkelige, relevante og begrænset til, hvad der er nødvendigt i forhold til de formål, hvortil de behandles”. Når arbejdsgivere indsamler personoplysninger (om alder, køn eller nationalitet), som ikke er nødvendige i forhold til formålet, nemlig at vurdere, hvem de skal ansætte i en ledig stilling, overtræder de et grundlæggende princip i Persondataforordningen.

Tiden er inde til, at de danske erhvervsledere og de ansvarlige politikere bringer Danmark ind i det 21. århundrede

Forskelsbehandlingsloven forbyder direkte og indirekte forskelsbehandling på arbejdsmarkedet på grund af: Race, hudfarve eller etnisk oprindelse, religion eller tro, seksuel orientering, national eller social oprindelse, politisk anskuelse, alder og handicap.

Således har politikerne sikret en del af den nødvendige lovgivning. Desværre har alle vores samtaler med virksomheder og virksomhedsledere synliggjort, at en betænkelig stor del af det danske erhvervsliv ikke har forstået intentionen i loven og derfor stadig indsamler og registrerer ansøgeres alder, køn og nationalitet.

Alle gør os opmærksom på, at denne adfærd ikke er ulovlig, hvis de ikke bruger oplysningerne til fravalg af ansøgere – hvilket er kun muligvis er korrekt. Eftersom ingen kan eller vil svare på, hvad de så bruger oplysningerne og registreringerne til, befinder de sig antagelig mindst på kant med Persondataforordningen!

Derfor er tiden inde til at bringe Danmark ind i det 21. århundrede og på “omgangshøjde” med de lande som vi traditionelt sammenligner os med. Om erhvervslivets ledere vil have indflydelse og dermed være en del af løsningen, er helt op til dem selv. Hvis ikke så må politikerne sikre, at oplysninger om alder, køn og nationalitet får samme retsstilling som race, seksualitet, religion med flere.

Denne artikel er udarbejdet i samarbejde med Lone Tranholm Nordby og Esben Wolf.